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招聘體系設計

我們實施的思路
原則:
在招聘體系設計中,是否存在一些指導性的原則可以遵循呢?通過眾多項目的實踐,我們總結了如下原則:
1. 標準化,需要明確招聘工作過程中的各項標準,包括選人標準,招聘流程標準等
2. 渠道,各項標準制定后,就要明確招聘的渠道,通過合適的途徑找到合適的人,可以是現場招聘、網絡招聘、媒體招聘、獵頭服務、人才推薦或者是競爭對手挖角等形式。
3. 甄選方法,對于招聘對象整個的篩選過程要有一個明確的規定,簡歷篩選、電話面試、筆試、面試等
4. 鞏固吸引,招聘體系構建的最終目的是要將合適的對象吸引進來,而完成了前期的工作并不意味著招聘工作的完成,還需要通過溝通,獲得招聘對象的認可加盟。
步驟:
整個工作過程分為七個階段,即構想假設、項目啟動、分析診斷、崗位勝任力模型設計、招聘策略與渠道選擇、招聘制度設計和招聘工作評價管理,并在此基礎上,將階段細分為多個活動。
方法:
崗位勝任力模型設計是招聘體系設計過程中最主要的工具。
1. 崗位勝任力模型:在一個組織中,不同的崗位所要求員工具備的能力內容和水平是不同的;在不同組織和不同行業中,相同的或類似工作崗位上,員工的能力特征也不盡相同。因此,我們把擔任某一個特定的崗位所必須具備的能力總和稱為“崗位勝任力模型”。

幫助您解決的問題
? 壓縮招聘成本
? 縮短關鍵崗位缺崗時間
? 準確判斷招聘對象
我們的觀點:
——招聘體系是人力資源規劃的一塊拼圖
人力資源規劃為人力資源管理工作提供了指引,而要彌補未來人力資源的供需缺口,需要通過招聘、培訓等手段來解決,招聘體系作為人力資源規劃實現的一塊重要拼圖,支撐著人力資源管理工作的完成。

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